При объяснении основных категорий кадровой работы и работы с персоналом следует уделять особое внимание отличию в понимании их с точки Документацио. нное. Лекция-презентация: «Методы и особенности проведения кадрового аудита». обеспечение Практические. Презентация : Кадровая политика организации.ppt, Тема: Управление выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. Консультирование руководителя компании по кадровым вопросам. Город. «Ассистент отдела по работе с персоналом – > Специалист по обучению . .деятельности-анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Скачать бесплатно презентацию на тему 'Кадровая политика в организации. Основополагающий вопрос Каковы пути.. Департамент кадровой политики создан на основании решения Думы города Мегиона от 31.12.2009 №644 «О структуре администрации города». Ранее, с 2006 года по 2009 год (включительно), кадровую работу осуществляло управление по вопросам муниципальной. СИСТЕМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ. Уделяется больше внимания работе комиссий со стороны руководителей. • Увеличилась посещаемость заседаний .
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. План работы 1. Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Кадровое планирование 2. Кадровое.". Скачать бесплатно и без регистрации. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 2.
План работы 1. Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Кадровое планирование 2. Кадровое планирование 3. Организационная культура фирмы 3.
Организационная культура фирмы 3. Сущность и содержание кадровой политики Кадровая политика это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия ( организации ). Внутрифирменное планирование отражает общую концепцию.
Краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной) n составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
В рамках общей концепции развития любой организации выделяются обычно три важнейшие части : Производственная концепция развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т. Производственная концепция развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т. Финансовая концепция доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств. Финансовая концепция доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств. Социальная концепция перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы.
Социальная концепция перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы. Кадровая политика фирмы охватывает: требования, предъявляемые к персоналу; требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т. Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы; долгосрочные перспективы развития фирмы; сохранение ее самостоятельности (независимости); сохранение ее самостоятельности (независимости); поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг); поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг); закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов; закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов; самофинансирование роста.
В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой стороны, как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд. В организациях выработана определенная система принципов кадровой политики. К этим принципам, в частности, можно отнести: полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций сотрудникам; максимальное делегирование функций сотрудникам; совершенствование мотивации труда работников. В каждой организации кадровая политика направлена на достижение определенных целей. Обычно эти цели подразделяются на две основные группы: цели, связанные с отношениями предприятия (организации) с окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, профсоюзами; цели, связанные с отношениями предприятия (организации) с окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, профсоюзами; цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками, напри мер привлечение работников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов, улучшение условий труда и быта работников. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.
Итак, кадровая политика направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров. Графически контекст кадровой политики можно представить в виде схемы (рис. Рис. 1. Контекст кадровой политики 1. На кадровую политику влияют внешние и внутриорганизационные факторы. К важнейшим внешним факторам обычно относят законы; экономические условия, складывающиеся в народном хозяйстве страны; конкурентную борьбу и т. На кадровую политику влияют внешние и внутриорганизационные факторы.
К важнейшим внешним факторам обычно относят законы; экономические условия, складывающиеся в народном хозяйстве страны; конкурентную борьбу и т. Важнейшими внутренними факторами являются производственно- технологические процессы и технологические изменения; объем производства и ассортимент выпускаемой (или реализуемой) продукции; инвестиции и инновации.
Кадровая политика презентация. by business-prior. on Jun 15, 2015. 9. Организация эффективной работы службы персонала Организация эффективной работы службы. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - презентация Т.Ю. Базарова.. СИСТЕМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ Уделяется больше внимания работе комиссий со стороны руководителей. • Увеличилась посещаемость заседаний.
Важнейшими внутренними факторами являются производственно- технологические процессы и технологические изменения; объем производства и ассортимент выпускаемой (или реализуемой) продукции; инвестиции и инновации. Кадровая политика все в большей степени приобретает стратегический характер. Но она предполагает и сохранение классических аспектов работы с кадрами, таких, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации персонала. При этом особое значение приобретает кадровое планирование, которое является важнейшим инструментом кадровой политики. Вопросы кадрового планирования заслуживают отдельного рассмотрения. Кадровая политика все в большей степени приобретает стратегический характер. Но она предполагает и сохранение классических аспектов работы с кадрами, таких, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации персонала.
При этом особое значение приобретает кадровое планирование, которое является важнейшим инструментом кадровой политики. Вопросы кадрового планирования заслуживают отдельного рассмотрения.
Воздействие аппарата управления на персонал обычно преследует следующие цели : определение потребности организации в трудовых ресурсах ; определение потребности организации в трудовых ресурсах ; контроль за затратами на рабочую силу ; контроль за затратами на рабочую силу ; стимулирование и мотивация трудовой деятельности ; стимулирование и мотивация трудовой деятельности ; улучшение условий труда ; улучшение условий труда ; объективная оценка результатов труда ; объективная оценка результатов труда ; создание здорового психологического климата в коллективе ; создание здорового психологического климата в коллективе ; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Администрация (аппарат управления), осуществляя процесс управления персоналом, обычно придерживается определенных правил.
Обеспечить использование каждого работника на той работе, где по своим личностно- деловым качествам и способностям он может принести наибольшую пользу организации. Обеспечить использование каждого работника на той работе, где по своим личностно- деловым качествам и способностям он может принести наибольшую пользу организации. Установить строгую ответственность каждого работника за порученное ему дело. Установить строгую ответственность каждого работника за порученное ему дело.
Поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду. Поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду. Уметь определять стратегические и тактические цели организации и побуждать работников к их достижению. Уметь определять стратегические и тактические цели организации и побуждать работников к их достижению. Все перечисленные цели и правила должны реализоваться в процессе управления персоналом. Кадровое планирование Будучи составной частью кадровой политики, кадровое планирование вместе с тем является и частью планирования деятельности предприятия. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение кадровых вопросов влияют другие планы предприятия (например, производственный план, план НИОКР, финансовый план).
В то же время, когда другие планы предприятия не учитывают кадровые решения, возможны нежелательные результаты. Будучи составной частью кадровой политики, кадровое планирование вместе с тем является и частью планирования деятельности предприятия. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение кадровых вопросов влияют другие планы предприятия (например, производственный план, план НИОКР, финансовый план). В то же время, когда другие планы предприятия не учитывают кадровые решения, возможны нежелательные результаты. Кадровое планирование охватывает постановку кадровых задач, разработку кадровой стратегии, определение кадровых целей, подготовку и проведение кадровых мероприятий. Кадровое планирование охватывает постановку кадровых задач, разработку кадровой стратегии, определение кадровых целей, подготовку и проведение кадровых мероприятий.
Постановка кадровых задач осуществляется для обеспечения производства трудовыми ресурсами в надлежащем месте и в надлежащее время в соответствии с целями предприятия (организации). Постановка кадровых задач осуществляется для обеспечения производства трудовыми ресурсами в надлежащем месте и в надлежащее время в соответствии с целями предприятия (организации). Кадровая стратегия, являясь частью стратегии предприятия (организации), создает возможности должностного и профессионального продвижения работников и призвана обеспечить повышение эффективности индивидуального труда.